Кадровый дефицит остается одной из ключевых проблем для российских фармацевтических производств. Сегодня предприятиям приходится не только искать новых сотрудников, но и прикладывать все больше усилий для сохранения уже сформированных производственных команд.
В ответ на ситуацию компании пересматривают уровень оплаты труда, расширяют социальные программы и вкладываются в обучение персонала. Какие зарплаты сегодня предлагают специалистам производственных подразделений? И какие меры помогают работодателям удерживать сотрудников в условиях высокой конкуренции за кадры?
Чтобы ответить на эти вопросы, компания «Промис» изучила данные кадровых агентств, отраслевых исследований и мнения экспертов фармацевтического рынка.
Кто сколько получает?
Самые высокие зарплаты по-прежнему сосредоточены на руководящих производственных должностях и среди высококвалифицированных технических специалистов. Чем выше уровень ответственности и профессиональной экспертизы, тем выше и размер вознаграждения.
Так, согласно данным стаффинговой группы ANCOR, директор по производству в Москве, Санкт-Петербурге и Центральном федеральном округе может получать до 700 тысяч рублей в месяц (гросс). В других регионах максимальный уровень оплаты на этой же позиции достигает 450 тысяч рублей. Для главного технолога диапазон составляет до 400 тысяч рублей в центральных регионах и до 300 тысяч рублей — в остальных субъектах России.
Полная карта зарплат по производственным и инженерным должностям доступна по ссылке.
Одной зарплаты уже недостаточно
Несмотря на то, что доход остается важным фактором, сотрудники оценивают компанию значительно шире. Исследование отзывов работников фармацевтической отрасли, проведенное Центром стратегической аналитики MRF ДАТА, показало: условия труда обсуждаются чаще, чем зарплата. А значит оплата труда остается обязательным условием, но не достаточным.
По словам управляющего партнера Pharma&Medical Recruitment Анастасии Малаховой, компании постепенно уходят от практики переманивания специалистов исключительно за счет более высоких зарплат и делают ставку на комплексные программы удержания — от расширенного соцпакета до обучения и поддержки семей сотрудников.
«Для ценных сотрудников предлагают кастомизированные, абсолютно разные системы долгосрочного и краткосрочного удержания. Сейчас работодатель очень вариативен и довольно гибок для того, чтобы сотрудников удерживать», — поделилась руководитель практики «Медицина и фармацевтика» Ward Howell Мария Темлякова.
Новый тренд: развивать собственные кадры
По словам управляющего партнера Pharma&Medical Recruitment Анастасии Малаховой, сегодня наиболее острый дефицит наблюдается среди «синих воротничков». Причина в демографической спаде в 90-х годах и в целом в дефиците кандидатов с необходимыми компетенциями. Поэтому все больше предприятий делают ставку на развитие собственных сотрудников.
«Очень сильно увеличились инвестиции в корпоративное обучение. Это связано в том числе с тем, что есть дефицит рынка труда, и сейчас компании очень активно развивают свои внутренние кадры, растят их и готовы в это инвестировать довольно большие деньги», — рассказала руководитель практики «Медицина и фармацевтика» Мария Темлякова.
Что дальше?
Согласно исследованию кадрового агентства «Антал Таланты», 46% опрошенных ими руководителей фармацевтических компаний планируют увеличить зарплату сотрудников на 10–12% в 2026 году, еще 38% намерены провести индексацию в диапазоне 7–9%.
«Кто побеждает? Не тот, кто предлагает более высокий оффер, а тот, кто создаёт воспроизводимый поток нужных кандидатов, вводит людей, адаптирует, удерживает и развивает», — отметила управляющий партнер Pharma&Medical Recruitment Анастасия Малахова.
В полном обзоре собраны зарплатные диапазоны по ключевым производственным и инженерным ролям, сравнение по регионам, практики удержания сотрудников и выводы для руководителей производства. Материал поможет понять, где фармпредприятие уже конкурентно, а где есть риск проиграть гонку за кадрами.
